关于保险业如何应对Covid-19社交疏散措施所需的遥控工作的呼肠研究发现的C-Suite的意见不同。不到三分之二（64％）的首席人力资源官员（克罗斯）审议了为偏远工作做好准备的组织。只有33％的人表示，他们的组织为长期实施了遥控工作。
虽然少于13％的首席信息官员（CIO），但报告说，从家庭倡议中看到了对工作效率和效率的负面影响，超过一半的核武器（55％）表示，员工报告焦虑和抑郁症的增加。
克罗斯的说法，在组织中，生产力和效率下降的三大原因是什么？
- 关于大流行的压力和不确定性（43％）
- 家庭和其他人在同一地点的分心（43％）
- 管理物理文件（如发票和请求）（42％）的挑战
似乎越来越有可能需要持续到2021年，特别是考虑到9月在课堂上课堂学习的目前的歧义。即使学校恢复到课堂教学，父母也需要决定是否是他们家庭的最佳行动方案。那些选择不将孩子送到学校的人将需要找到保育或其他方式来支持家庭学校，这是一个转移的工作时间表或与配偶或合作伙伴交易。
我们没有看到这种不确定度和中断水平越来越好。这意味着保险公司需要解决这些问题 - 建立一个有弹性的劳动力，该劳动力具有超越近期的技术和工具，朝着下一个和永无常的方式。
一个有弹性的劳动力
虽然保险公司已经快速采用遥控作品，但许多人尚未认识到有弹性劳动力的重要性，这些劳动力可以在面对不确定性方面保持生产力。随着LuisDíazGutiérrez说在Covid-19期间，他最近关于人类弹性的博客文章，保险公司需要解决工人的身体需求（安全和安全），心理需求（心理恢复力）和关系需求（连接和归属）。
Gutiérrez建议10行动领导者现在可以采取，为未来奠定基础：
- 开发多学科C-Suite“Plan-And”中心。设置和传达关键政策，并投资旨在减轻工人身心效果的计划。
- 减轻人们不必要的工作和活动。清楚的是，目的是消除摩擦，并根据技能而不是功能建立团队。
- 使用负责任的领导。教练领袖包括利益攸关方，利用情感和直觉，专注于使命和宗旨，利用技术，鼓励创新，发展智力和洞察力。
- 表格交叉功能，敏捷团队。避免在功能筒仓内工作。
- 根据同情和关怀提升您最可见的领导者。改变通信的日常调，使工人感到支持并听到。
- 将贵公司的宗旨和价值观整合到每一个沟通和主动中。让员工彼此的归属感和联系。
- 使用数据和见解来讲述一个故事这将有助于工人做出有意义的联系。
- 集会领导人围绕一致的沟通。建立强大的沟通治理，指导原则和语气。
- 加快人类+机器协作并支持人们转向数字化的工作方式。
- 不要允许现在危机阻止你走向下一个。每天留出时间，专注于为未来准备您的组织和劳动力。
人们分析
主导保险公司使用数据和见解的力量描述为（发生了什么），预测（会发生什么）和规定的（接下来应该做些什么）。然而，许多保险公司仍然没有利用分析，以便在最多需要它时，制定支持其工人的决定。
根据妮可knott虽然公司的86％的公司表示，对于人才管理的分析是一个战略优先事项，但只有6％的公司对他们目前的分析能力满意。如果没有这些见解，保险公司就会失踪，可能以一种真正的人类改变劳动力的潜力。
如果您是保险CHRO，并且您尚未实施组织分析，现在是时间。我们认为这是一个成功和富有成效的远程劳动力的关键组成部分。当我们详细阐述如何使用基于云的分析来回应答关键员工问题时，请为未来帖子观看未来的帖子。
可扩展性，敏捷和文化
我们与北美保险公司合作的经验还表明，许多组织没有技术工具和基础设施，他们需要长期维持敏捷远程劳动力 - 或根据需要扩展它。在我们的下一篇文章中，我们将研究云功能如何在这方面有助于帮助。
保险公司还需要解决劳动力文化，在此期间在巨大不确定性的情况下支持工人。即使在家的几个月之后，许多工人报告的感觉与他们的同事和工作场所断绝。关注这些心理健康方面的公司更有可能留住关键人才。安迪年轻人说在他最近的帖子中“已经拥有明确的沟通，信任和心理安全的文化的团队使枢转成为遥远的工作，而不是队伍没有。换句话说，如果文化不是领导者的优先事项，那就应该是现在。“
要回答这个问题，克罗斯是持怀疑态度的权利吗？是和否。保险公司，维护现状的劳动力文化，技术和基础设施 - 可能会努力扩大他们当前的成功。然而，那些愿意采取大胆行动的人有机会建立一个有弹性，多样化，有效和高效的远程团队以及业务的竞争优势。
